「働きがい」向上の鍵は、承認・称賛し合う企業文化を仕組みで醸成すること｜具体施策と企業事例を紹介
「従業員の働きがいを高めたいが、具体的に何をすればよいのかわからない」「福利厚生や制度を整えても、従業員のモチベーションが上がらない」
こうした課題を抱える法人の人事・経営担当者の方は少なくないのではないでしょうか。
厚生労働省の「令和元年版 労働経済の分析」では「働きがい」がワーク・エンゲイジメント（※）に影響を与えることが示されています。
※仕事に関連するポジティブで充実した心理状態のこと
しかし、働きがい向上は「働きやすさ」の改善とは異なり、給与や労働環境を整備するだけでは実現しません。従業員一人ひとりが「この仕事に意味がある」「自分の貢献が認められている」と感じられる仕組みづくりが求められます。
本記事では、働きがいの定義から具体的な向上施策、効果測定の方法まで解説。さらに、社員同士が自然に承認・称賛し合う文化を育むインセンティブ設計の考え方や、デジタルギフトの具体的な活用事例もご紹介します。
福利厚生の整備にお困りのご担当者様へ
こんなお悩みはありませんか？ ・他社がどのような福利厚生制度を導入・整備しているのか知りたい ・社員に実際に利用されている福利厚生の事例を探している ・運用負担を抑えながら制度を整備している企業の事例を見たい
福利厚生は、社員の満足度や定着率向上に直結する重要な制度です。その一方で、制度を整えたものの「利用されない」「管理が煩雑になる」といった課題に直面することも少なくありません。
こうした背景から、福利厚生の内容や運用方法を見直す企業が増えています。実際にどのような企業が、どんな工夫をしながら福利厚生を整備しているのか。
具体的な活用事例をご紹介します。ぜひご参考にしてください。
「働きがい」とは？法人が理解すべき定義と「働きやすさ」との違い
働きがい向上の施策を検討する上で、まず押さえておきたいのが「働きがい」の意味です。「働きやすさ」と混同されることも多い言葉ですが、両者は似ているようで異なります。
その違いを整理しておくことで、自社に必要な施策の方向性が見えやすくなります。
働きがいの定義——「やりがい」と「働きやすさ」の掛け合わせ
働きがいとは、従業員が仕事を通じて感じる充実感や意義のことを指します。一般的に、働きがいは「やりがい（仕事そのものへの意欲や達成感）」と「働きやすさ（制度や環境への満足度）」の両方がそろっている状態と考えられています。
たとえば、やりがいはあるものの長時間労働が常態化している職場では、働きがいが高いとは言いにくいでしょう。反対に、制度は整っていても仕事に意味を見いだせない場合も、十分とはいえません。
働きがいを高めるには、この2つのバランスを意識しながら、日々の仕事の中で「認められている」「貢献できている」と実感できる機会を増やしていくことが大切です。
「働きやすさ」だけでは働きがいは生まれない
アメリカの臨床心理学者フレデリック・ハーズバーグの「二要因理論」では、職場における要因を「衛生要因」と「動機付け要因」に分類しています。
給与や労働時間、福利厚生といった要素は「衛生要因」にあたります。これらが不十分だと不満は生じますが、整えただけで強いモチベーションが生まれるわけではないとされています。
一方で「達成感」「承認」「成長機会」「仕事の意義」といった要素は「動機付け要因」にあたります。こうした要素が満たされることで、はじめて仕事への前向きな意欲が高まると考えられています。
働きやすい環境を整えることはもちろん重要です。ただし、それを土台にしながら、日々の仕事の中で“認められる体験”や“成長を実感できる機会”をどう増やしていくかが、働きがい向上のポイントになります。
働きがい向上が法人経営にもたらすメリット
働きがいの向上は、従業員満足度の改善にとどまらず、経営にもさまざまな影響を与えます。たとえば、厚生労働省の「『令和6年度働く人のワークエンゲージメントの向上に向けた支援事業』企業アンケート調査報告書」」によると、は、働きがい向上につながる何らかの取り組みを行っている企業（n＝2,341）に対し、その結果起こった職場の変化として「従業員の定着率の向上（32.7%）」「従業員同士のチームワークの強化（31.8%）」「従業員の仕事への意欲の向上（29.9%）」「従業員の仕事の効率の向上（28.3%）」などがあったと報告されています。
働きがい向上を実現する7つの施策
ここからは、企業が取り組みやすい働きがい向上施策を7つのカテゴリに整理します。
企業理念・ビジョンの浸透
働きがいの土台になるのが「自分の仕事が何につながっているか」を実感できることです。理念やビジョンは、掲げるだけでは浸透しません。日々の業務の中で“結びつき”を感じられる設計があると、働きがいにつながりやすくなります。
具体的には、経営層からの定期的なメッセージ発信、理念に基づいた行動を評価する制度、全社ミーティングでの事業進捗共有などが効果的です。いきなり全社で完璧を目指すよりも、まずは一部署・一プロジェクトなど小さく始めて成功パターンを作るほうが、浸透は進めやすくなります。
社内コミュニケーションの活性化
働きがいは、個人の内面的な感情だけで生まれるものではありません。職場での人間関係や、日常のコミュニケーションの質も大きく影響します。
「上司との対話が少ない」「部署間の連携が弱い」といった状態が続くと「自分は組織の一員として認識されているのか」という不安が生まれやすくなります。心理的安全性が低い環境では、新しい挑戦や率直な意見交換も起こりにくくなります。
コミュニケーションを活性化させるには、偶発的な会話に任せるのではなく、定期的な対話の場を設けることが効果的です。たとえば、1on1ミーティングの定例化や、部署横断プロジェクトの立ち上げ、オンライン・オフラインでの交流機会の設計などが挙げられます。
特に重要なのは「業務連絡」だけで終わらせないことです。仕事の進捗確認だけでなく、考えていることや悩み、今後挑戦したいことなどを共有できる関係性が築かれると、信頼感が高まります。
コミュニケーションの質が高まることで、互いを認め合ったり、称賛したりする空気も自然に醸成されやすくなります。日常的な対話の積み重ねが、働きがいを支える土壌になります。
公正で透明性のある評価制度の構築
「自分の仕事が正当に評価されている」と感じられるかどうかは、働きがいに大きく影響します。どれだけ努力しても評価基準が曖昧だったり、上司によって判断にばらつきがあったりすると、不公平感が生まれやすくなります。
まず重要なのは「何を評価しているのか」を明確にすることです。数値目標だけでなく、プロセスや行動指針なども含めて基準を言語化し、従業員に共有することで、納得感は高まりやすくなります。
また、評価は年に1〜2回の面談だけで完結するものではありません。月次や四半期ごとの1on1などを通じて、進捗や期待値をすり合わせる機会を設けることで「評価は突然決まるものではない」という安心感が生まれます。小さな前進や努力をその都度言語化することも、成長実感につながります。
さらに、成果だけでなく、チームへの貢献や周囲へのサポートといった行動にも目を向けることが大切です。数値に表れにくい貢献がきちんと認識される仕組みを整えることで「見てくれている人がいる」という実感が生まれます。
評価制度は、単に人事査定のための仕組みではありません。従業員一人ひとりの努力や成長を適切に伝えるための“対話の仕組み”として設計することが、働きがい向上につながります。
成長機会とキャリア支援の充実
働きがいを感じる要素の一つに「自分が成長している」という実感があります。同じ業務を繰り返しているだけではなく、少しずつできることが増えていると感じられるかどうかは、モチベーションに大きく影響します。
成長機会を設計するうえで大切なのは、研修制度を用意することだけではありません。日々の業務の中で挑戦できる機会をどうつくるかが重要です。
たとえば、ストレッチ目標の設定や、新しいプロジェクトへのアサイン、役割の拡張などは、実務を通じた成長につながります。上司との1on1で「今後どのようなスキルを伸ばしたいか」「どのようなキャリアを描いているか」を定期的に対話することも、方向性の明確化に役立ちます。
また、キャリアパスを可視化することも効果的です。将来のポジションや必要なスキルが見えることで「今の業務がどこにつながっているのか」を理解しやすくなります。
すべての従業員が同じスピードで成長するわけではありません。だからこそ、一律の制度だけでなく、個々の志向や強みに合わせた支援が求められます。
「この会社で成長できている」と感じられる環境は、長期的な定着にもつながります。成長機会の設計は、働きがいを支える重要な要素の一つといえるでしょう。
承認・称賛の文化づくり
働きがいを高める上で、日頃から「上司から部下へ」「同僚同士で」承認・賞賛し合う文化の醸成は欠かせません。というのも、年に1〜2回の人事評価だけでは「認められている」という実感を持ち続けるのは難しい場合があるからです。
特別な成果だけでなく、日々の小さな工夫や周囲へのサポートにも目を向け、こまめに言葉をかけるのです。「ありがとう」「助かりました」といった一言の積み重ねが、組織の空気を少しずつ変えていきます。
とはいえ、忙しい現場では、称賛が後回しになってしまうことも少なくありません。そこで有効なのが、互いを承認・賞賛し合うのを“個人の善意”に任せるのではなく、仕組みとして組み込むことです。
たとえば、ピアボーナス制度やサンクスカードの導入、月次・四半期の表彰制度などは、従業員同士の承認・賞賛の機会を意図的に増やすのも方法の一つです。成果が出たタイミングでタイムリーに称賛することで、モチベーションの維持・向上が期待できます。
また、言葉だけでなく、小さなインセンティブを添えることで、「自分の仕事での成果が認められた」といった「承認の体験」はより記憶に残りやすくなります。そして、承認の体験がたくさんあるほど、働きがいは高まりやすくなります。
ワークライフバランスの推進
働きがいを高めるには、「やりがい」だけでなく「働きやすさ」の土台も欠かせません。長時間労働が常態化していたり、休暇が取りづらい雰囲気があったりすると、どれだけ意義のある仕事であっても前向きな気持ちを保ちにくくなります。
ワークライフバランスの推進は、単に制度を整えることではありません。フレックスタイム制度やリモートワーク制度、有給休暇取得の促進などの仕組みに加え「利用しやすい雰囲気」があるかどうかも重要です。
たとえば、管理職が率先して休暇を取得する、業務の属人化を防ぐ、定時退社を評価上マイナスにしない、といった姿勢が、制度の実効性を左右します。
また、繁忙期と閑散期の波が大きい職場では、業務配分の見直しや人員体制の再設計も検討材料になります。働きやすさが確保されてはじめて、前述の承認や成長機会を増やす施策も効果を発揮しやすくなります。
ワークライフバランスの整備は、派手な施策ではありませんが、働きがいを支える基盤づくりといえるでしょう。
福利厚生・インセンティブ制度の充実
働きがいを向上させる施策の中で、比較的取り組みやすいのが福利厚生やインセンティブ制度の見直しです。ただし、画一的な制度を用意するだけでは、従業員一人ひとりの満足度を高めることは難しくなっています。
働き方やライフスタイルが多様化する中で「全員に同じものを提供する」よりも「自分に合った形で選べる」仕組みのほうが、納得感につながりやすい傾向があります。
たとえば、選択型の福利厚生制度（カフェテリアプラン）や、成果や貢献に応じて付与されるインセンティブなどは、その一例です。
特に、「ありがとう」や「よくやった」といった言葉だけでなく、小さな“ギフト”や特典を添えることで「自分の行動がきちんと見られていた」という体験がより印象に残ります。
「承認・賞賛」を形にするインセンティブ施策の重要性
これまで見てきたように、働きがい向上には従業員同士が互いに承認・賞賛し合う仕組みづくりが欠かせません。
というのも、人は、自分の行動や努力が認識され、価値あるものとして受け止められたときに、仕事への前向きな意欲が高まりやすくなるからです。
マズローの欲求5段階説でも「承認欲求」は社会生活における重要な欲求の一つとされています。職場においても「自分の貢献が見られている」「評価されている」と感じられる体験は、働きがいの向上につながるでしょう。
ただし、年に数回の表彰イベントを行っただけでは目に見える形で働きがいの向上につながるかといえば、十分ではないかもしれません。働きがいを高めるには「すぐに」「こまめに」その目に見える恩恵を感じてもらえるかが重要です。そのためにも、社員同士がより気軽に互いを褒め合える、そういった“仕組み”を作ることが、働きがい向上には肝要です。
そして、言葉による称賛だけでなく、それに何らかの“形”を添えることで、「承認の体験」はより記憶に残りやすくなります。
たとえば、小さなギフトや特典をあわせて贈ることで「自分の行動がきちんと評価された」という実感が強まります。
近年では、そのギフト・特典として、在庫管理や配送の手間がかからず、オンラインで手軽に贈れるデジタルギフトを活用する企業も増えています。タイムリーに贈れる点や、（えらべるタイプのギフトの場合）受け取った側が使い道を選べる点は、運用のしやすさと従業員満足度向上の両立にもつながるでしょう。
働きがい向上に効くデジタルギフト活用シーン5選｜事例でわかる“運用のリアル”
デジタルギフトは、働きがい向上施策のさまざまな場面で活用できます。法人で効果が出やすい5つの活用シーンと事例を紹介します。
社内表彰・MVP表彰で“承認”を記憶に残す
社内表彰やMVP表彰制度は、従業員の成果や行動を称える代表的な施策です。営業成績やプロジェクト貢献、業務改善の提案などを可視化し、組織として評価することで「自分の努力が見られている」という実感を届けることができます。
ただし、表彰制度は“設けるだけ”では十分とはいえません。表彰が形式的になってしまったり、景品の準備や配送に時間がかかったりすると「承認の体験」の効果が薄れてしまう可能性があります。また、景品が毎年似通っている場合、受賞者にとっての新鮮さや特別感が失われることもあります。
その点、デジタルギフトを活用すれば、表彰決定後すぐに贈ることができます。さらに、受け取った側が自分の好みに合わせて使い道を選べるため、満足度の向上にもつながります。
たとえば、日本生命保険相互会社様では、全国約4万1,000名の営業職員を対象とした表彰制度の景品として「giftee Box Select」を導入しました。従来は百貨店の物理的なカタログギフトを採用していましたが、物流費の高騰や景品内容のマンネリ化、特に少額賞における辞退率の増加が課題となっていました。
そこでデジタルギフトを新たな選択肢として導入。今回はカード形式で提供し、二次元コードを読み取ることでギフトを受け取れる仕様にすることで、デジタルの利便性と“手に取って渡す”体験の両立を実現しました。
その結果、特に500円〜1,000円程度の比較的少額な賞において辞退率が大きく改善。送料がかからず、豊富な選択肢の中から選べる点が、受賞者の納得感や満足度向上につながったといいます。さらに、カードや台紙、封筒のデザインを統一することで、表彰制度そのものの世界観を見直す機会にもなったとのことです。
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永年勤続表彰で“感謝”を制度として届ける
永年勤続表彰は、日々の成果とは異なり、長年にわたる貢献そのものに敬意を示す施策です。企業の成長を支えてきた従業員に対して「これまでありがとう」と伝えることは、本人だけでなく周囲の従業員にとっても大きなメッセージになります。
一方で、永年勤続表彰は対象人数が毎年一定数発生するため、運用負担が大きくなりやすい施策でもあります。紙のカタログギフトを配布し、はがきで申し込みを受け付ける形式では、申込状況の確認や管理に手間がかかるケースも少なくありません。
大和証券株式会社様では、勤続20年目・30年目の社員に対して「勤続感謝休暇」とともにギフトを贈呈する永年勤続表彰制度を運用しています。もともとは紙のカタログギフトを採用していましたが、申し込み管理を手作業で行っていたため、社員名と異なる名義での申し込みがあった場合の確認作業や、電話でのフォローなど、事務負担が課題となっていました。
そこでデジタルギフトを導入し、社員番号に紐づけた管理へと切り替えたことで、申し込み状況を効率的に把握できる体制を構築。ペーパーレス化も進み、事務処理の手間を大幅に削減しました。
また、ギフトは受け取った人がコンビニやカフェ、ファッション、フィットネスなど幅広いジャンルから自由に選べるものに。これにより、ライフスタイルや家族構成が異なる従業員一人ひとりにとって、「自分に合った形で使える」ことが、満足度の向上につながっているようです。
さらに、社長からのメッセージとともに贈ることで、会社としての感謝の意志を明確に伝えています。言葉に加えて“形”を添えることで、長年の貢献に対する敬意がより深く伝わる仕組みとなっています。
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繁忙期の慰労・差し入れで“労い”をスピーディーに届ける
繁忙期や大型プロジェクトの終了後など、組織全体で負荷の高い時期を乗り越えたタイミングは、働きがい向上の重要な機会です。「大変だったことを会社がきちんと見てくれている」と感じられる体験は、従業員のエンゲージメントを高める要素になります。
しかし、対象人数が多い場合や拠点が分かれている場合、現物の差し入れやギフトの配布は想像以上に手間がかかります。在庫の確保、配布場所の確保、受け取り確認など、担当者の負担が大きくなりがちです。結果として「やりたいけれど毎年は続けられない」という状況に陥ることもあります。
株式会社JALスカイ羽田事業所様では、約1,800名の従業員を対象に、夏期やシルバーウィークの繁忙期対応への慰労としてギフトを配布していました。前年は現物のアイスを配布していましたが、商品の手配や受け取り確認、さらには国内線・国際線と拠点が分かれていることによる不便さが課題となっていました。
そこで「giftee Box」とギフト配信サービス「giftee Port」を活用。メールアドレスのCSVデータをアップロードするだけで、対象者へ一斉にギフトを配信できる仕組みに切り替えました。これにより、配布工数を大幅に削減しながら、場所に関係なくギフトを受け取れる環境を整えています。
受け取った従業員からは「自分の好きなものを選べるのがうれしい」といった声が寄せられました。低価格帯でも豊富なラインナップから選択できるため、個々のニーズに応えやすい点も好評だったといいます。
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社内イベントや組織の節目に“一体感”を生むギフト活用
組織再編や周年、全社イベントなどの節目は、従業員の気持ちが大きく動くタイミングです。不安や期待が入り混じる時期だからこそ「会社としてどういうメッセージを届けるか」が重要になります。
こうした場面では、単なる記念品ではなく、体験として印象に残るギフト設計が効果を発揮します。リアルなギフトとデジタルギフトを組み合わせることで、イベントそのものをより立体的に演出することも可能です。
株式会社日立インフォメーションエンジニアリング様では、グループ再編に伴い多くの社員が転籍するタイミングで、社内交流イベント「懇親会だョ！全員集合」を開催しました。参加の有無にかかわらず全社員が思い出を共有できるよう、約800名分の「乾杯Box」を制作。クラフトビールやノンアルコールドリンク、おつまみ、オリジナルタンブラーをセットにし、イベント当日は全員で乾杯できる設計にしました。
当初は記念品と食事を別々に用意する予定でしたが、ギフトを一体化したボックス形式にすることで、特別感とワクワク感を演出。さらに、社長の手書きメッセージやオリジナルロゴをあしらうことで、組織としてのメッセージを“形”にしています。
在宅勤務者が多い状況を踏まえ、住所入力フォームを活用して配送準備の負担を軽減。イベント内のクイズ大会ではデジタルギフトを賞品として活用し、オンライン・オフライン双方の参加者が楽しめる設計を実現しました。
イベント後のアンケートでは、約7割の社員がギフトボックスに「満足」または「とても満足」と回答。箱やメッセージを保管しているという声もあり、単なる“配布物”ではなく、記憶に残る体験として機能したことがうかがえます。
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従業員サーベイの回答謝礼で“声を集める”仕組みを強化する
働きがい向上施策を成功させるには、まず現状を正確に把握することが欠かせません。ES調査やパルスサーベイはその基盤となる施策ですが、回答率が低ければ、実態を正しく捉えることは難しくなります。
「忙しくて後回しになる」「回答しても変わらないのではないか」といった心理が働くと、回収率は伸び悩みがちです。そこで有効なのが、回答へのインセンティブ設計です。特に、回答直後に受け取れるデジタルギフトは、行動を後押しする仕組みとして機能します。
ニトリ労働組合様では、組合員を対象とした働き方に関するアンケートの回答率向上を目的に、回答者全員へ500円分の「giftee Box」を付与しました。その結果、目標1万件に対し約1万1,000件を回収し、110％の達成率を記録しています。
ポイントとなったのは、回答からギフト受け取りまでの導線設計です。アンケート回答後、そのままギフト受け取りページへ遷移する仕組みを構築し「回答したらすぐ受け取れる」体験を実現しました。また、認証配布システム「Auth」を活用し、従業員番号での管理や重複付与の防止を行うことで、事務局側の負担やヒューマンエラーも抑えています。
少額であっても、コンビニやカフェ、レジャーなど幅広い選択肢の中から選べる点が、組合員の満足度向上につながりました。
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まとめ｜働きがい向上は“気持ち”を“仕組み”にすることから始まる
働きがいは「やりがい」と「働きやすさ」の両立によって生まれます。理念の浸透や評価制度の整備、成長機会の提供といった取り組みはもちろん重要ですが、それらを日常の体験として感じられるかどうかが、定着や生産性に影響します。
特に「承認」や「感謝」をどう届けるかは、働きがい向上の鍵となります。言葉だけでなく、タイムリーに“形”を添えることで、従業員の記憶に残る体験へと変わります。
本記事で紹介した事例では、
表彰制度の刷新による辞退率改善
永年勤続表彰の運用効率化と満足度向上
繁忙期の慰労を大人数へスムーズに配布
組織再編時の一体感醸成
サーベイ回答率110％達成
といった成果が生まれています。
いずれも共通しているのは「気持ち」を「仕組み」に落とし込んでいる点です。タイミング・選択性・運用設計を整えることで、施策は一過性ではなく、継続可能な文化へと変わります。
働きがいの向上は、特別な制度を一気に導入することでなしえるものではありません。自社の課題を把握し、小さく始めて、効果を測定しながら改善していくことが大切です。ぜひ参考にしてみてください。
社員へのねぎらいに、何を贈れば良いか迷っているご担当者様へ
・毎回お茶などを贈っているが、本当に喜ばれているのか不安 ・施策開始まで時間がなく、早く納品できるものを探している ・極力、ギフトの手配や配布に工数をかけず、運用負担を減らしたい
そんな悩みをスマートに解決するのが「giftee Box」です。
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