ES向上を成果につなげる方法｜施策設計と活用事例
「従業員満足度（ES）を向上させたいが、何から手をつければよいのかわからない」「施策を実施しても効果が見えにくい」
そんな課題を抱える法人担当者の方は多いのではないでしょうか。
帝国データバンクの「人手不足に対する企業の動向調査（2025年4月）」によると、2025年4月時点で正社員の人手不足を感じている企業は51.4％と半数を超える結果に。人材獲得競争が激化する今、採用だけでなく「今いる従業員に長く活躍してもらうこと」が、企業の重要なテーマとなっています。
ES向上施策は、単に「満足度を上げる取り組み」ではありません。従業員が働きがいを感じ、能力を発揮できる環境を整えることは、生産性や顧客満足度の向上にもつながるといわれています。結果として、企業の持続的な成長を支える基盤づくりにもなります。
本記事では、ES向上が注目される背景から、具体的な施策カテゴリ、効果測定の方法までを体系的に解説します。あわせて、社内表彰や福利厚生などで活用が広がっているデジタルギフトの事例も紹介し、実務に落とし込みやすいヒントをお届けします。
福利厚生の整備にお困りのご担当者様へ
こんなお悩みはありませんか？ ・他社がどのような福利厚生制度を導入・整備しているのか知りたい ・社員に実際に利用されている福利厚生の事例を探している ・運用負担を抑えながら制度を整備している企業の事例を見たい
福利厚生は、社員の満足度や定着率向上に直結する重要な制度です。その一方で、制度を整えたものの「利用されない」「管理が煩雑になる」といった課題に直面することも少なくありません。
こうした背景から、福利厚生の内容や運用方法を見直す企業が増えています。実際にどのような企業が、どんな工夫をしながら福利厚生を整備しているのか。
具体的な活用事例をご紹介します。ぜひご参考にしてください。
ES（従業員満足度）向上が企業経営に不可欠な理由
ES向上に取り組むにあたって、まず押さえておきたいのが「なぜ今、ESが重要なのか」という視点です。ES向上は従業員のための取り組みであると同時に、企業の持続的な成長を支える基盤づくりでもあります。
人材獲得競争の激化と離職コストの増大
人材獲得競争は年々厳しさを増しています。前述と同様の調査ですが、帝国データバンクの「人手不足に対する企業の動向調査（2025年4月）」によれば、人手不足が原因の一つとして倒産してしまうケースが2024年度には350件と過去最多を更新しました。
こうした状況下では、新規採用の強化だけでなく、既存従業員に長く活躍してもらうための環境づくりがより重要になります。採用活動には広告費や人件費、育成コストなど多くの時間とリソースがかかります。さらに、早期離職が発生すれば、再び採用活動を行う必要があり、組織への影響も小さくありません。
ES向上に取り組むことは、離職を防ぎ、組織の安定性を高めるという観点からも意味のある施策といえるでしょう。
ES向上が業績に直結するメカニズム
ESと業績の関係については、さまざまな調査や研究で関連性が指摘されています。従業員の満足度やエンゲージメントが高い組織では、生産性や顧客満足度が高まる傾向があるといわれています。
その背景には「従業員の満足度向上 → パフォーマンス向上 → 顧客満足度向上 → 業績向上」という好循環があります。従業員が安心して働き、自分の仕事に意義を感じられる環境では、自発的な行動やチームワークも生まれやすくなります。
ES向上は、単なる福利厚生の充実ではなく、組織全体のパフォーマンスを底上げする取り組みの一つといえるでしょう。
法人として取り組むべき理由は「持続的な成長基盤の構築」にある
厚生労働省の「『令和6年度働く人のワークエンゲージメントの向上に向けた支援事業』企業アンケート調査報告書」 によると、働きがい向上につながる何らかの取り組みを行っている企業（n＝2,341）に対し、その結果起こった職場の変化として、「従業員の定着率の向上（32.7%）」「従業員同士のチームワークの強化（31.8%）」「従業員の仕事への意欲の向上（29.9%）」「従業員の仕事の効率の向上（28.3%）」などがあったと報告されています。
近年は人的資本経営の観点からも、従業員エンゲージメントやESが注目されています。従業員が安心して働き、力を発揮できる環境を整えることは、企業の信頼性や持続性を高める取り組みともいえるでしょう。
ES向上を実現するための7つのアプローチ方法
ES向上施策にはさまざまなアプローチがあります。ここでは、企業が取り組みやすい7つのカテゴリに整理しました。自社の現状や課題に照らし合わせながら、優先度の高い領域から検討していくことが大切です。
企業理念・ビジョンの浸透
従業員が「何のために働いているのか」「自社がどこに向かっているのか」を理解し、共感できているかどうかは、モチベーションに大きく影響します。
理念やビジョンが形骸化している法人では、まずその再定義と浸透施策から始める必要があります。具体的な施策としては、経営層からの定期的なメッセージ発信、理念に基づいた行動を評価する制度設計、新入社員研修での理念教育などが挙げられます。日常業務と結びつける工夫が求められます。
公正な評価制度の構築
「自分の仕事が正当に評価されている」と従業員が感じられるかどうかは、ESに大きく影響します。評価基準が不明確だったり、上司によって評価がばらついたりする状態では、不満の原因になりやすくなります。
評価制度の見直しにあたっては、評価基準の明文化、評価者研修の実施、360度評価やピアレビューの導入などを通じて、透明性と納得感のある制度づくりを進めることが重要です。
適材適所の人材配置
従業員が自身の強みや志向に合ったポジションで働けているかどうかも、満足度を左右します。スキルやキャリア志向と業務内容が合わない状態が続くと、ストレスや離職につながる可能性があります。
定期的なキャリア面談の実施、社内公募制度の導入、ジョブローテーションの仕組み化などにより、従業員が主体的にキャリアを考えられる環境づくりが求められます。
ワークライフバランスの推進
労働時間や休暇取得のしやすさは、いわゆる「衛生要因」にあたる重要な領域です。長時間労働が常態化している場合、他の施策を実施しても十分な効果を得にくいことがあります。
フレックスタイム制度やリモートワーク制度、有給休暇取得の促進など、働き方の選択肢を広げる取り組みは、従業員の安心感につながります。
社内コミュニケーションの活性化
上司・部下間、部署間のコミュニケーションが円滑かどうかは、従業員の心理的安全性や帰属意識に影響します。特にリモートワークが普及した現在、意図的にコミュニケーション機会を設ける重要性が高まっています。
1on1ミーティングの定例化、チャットツールの活用、部署横断プロジェクトの推進、社内報やイントラネットでの情報共有などが具体的な施策として挙げられます。
福利厚生・報酬制度の充実
福利厚生は「あって当たり前」と受け取られがちですが、内容が従業員のニーズと合っていない場合、不満要因にもなり得ます。近年は働き方やライフスタイルの多様化に伴い、画一的な制度では満足度を高めにくくなっています。
選択型の福利厚生（カフェテリアプラン）や、少額から活用できるインセンティブ制度など、従業員が自分に合った形で活用できる仕組みが注目されています。
職場環境・設備の改善
オフィス環境や業務設備の充実度も、日々の働きやすさに直結します。リモートワーク環境の整備や休憩スペースの改善など、小さな取り組みでも従業員の体感は大きく変わります。
すべてのカテゴリに一度に取り組む必要はありません。ES調査などで自社の課題を把握したうえで、優先順位を定め、段階的に取り組んでいくことが現実的な進め方です。
福利厚生施策としてデジタルギフトが選ばれる理由
ES向上施策の中でも、福利厚生は従業員が直接的にメリットを感じやすい領域です。一方で、制度を設計しても「運用負担が大きい」「従業員に十分活用されない」といった課題に直面するケースもあります。
こうした背景から、近年は運用しやすく、かつ従業員の満足度を高めやすい手段として、デジタルギフトの活用が広がっています。
デジタルギフトは、オンラインで贈れるギフトの一種です。物理的なアイテムではなくデジタル形式で提供され、ユーザー側もスマートフォンで簡単に利用できます。また、目的や施策に応じてギフトの内容をカスタマイズできるほか、受け取り手が好きなギフトを選べる仕組みもあり、幅広いビジネスシーンで活用されています。
デジタルギフトの詳しい内容は以下の記事をご覧ください。
従来の福利厚生施策の課題（在庫管理・配送コスト・従業員ニーズとのミスマッチ）
法人が現物ギフトやカタログギフトを提供する場合、いくつかの実務上の負担が発生します。
在庫管理の負担: 現物ギフトを用意する場合、在庫の保管場所確保、賞味期限管理、配布時の仕分け作業など、担当者の業務負担が大きくなります。
配送コストの上昇: 近年の物流費高騰により、従業員への配送コストが増大しています。特に全国に拠点を持つ法人や、リモートワーク中心の法人では、配送コストが福利厚生予算を圧迫するケースが増えています。
従業員ニーズとのミスマッチ: 画一的なギフトでは、世代やライフスタイルの異なる従業員全員のニーズに応えることは容易ではありません。「使わずに終わってしまう」というケースも少なくありません。
制度そのものよりも「どう運用するか」が課題になることも多いのが現実です。
デジタルギフトが解決する3つの課題
デジタルギフトは、こうした課題に対する一つの選択肢として活用が進んでいます。
1.運用負担を抑えながら継続しやすい
在庫を持つ必要がなく、配送作業も不要なため、担当者の負担を大きく軽減できます。管理画面から必要な分だけ発行できるため、突発的な表彰やキャンペーンにも柔軟に対応できます。
「制度は良いが、準備が大変で続かない」という状況を防ぎやすい点も特徴です。
2.少額でも“嬉しい体験”を設計できる
デジタルギフトは少額から導入できるものが多く、予算に応じた設計が可能です。たとえば、日常的な感謝や小さな成果に対しても、タイムリーにインセンティブを付与できます。
金額の大小だけでなく「その場で受け取れる」「自分で選べる」という体験そのものが、満足度向上につながります。
3.多様なニーズに対応できる“選択型”の仕組み
複数ブランドから選択できるタイプのデジタルギフトであれば、従業員が自分のライフスタイルに合わせて使い道を選べます。
会社から一方的に与えられるのではなく「自分で選ぶ」体験は、主体的な満足感を生みやすいといわれています。多様化する働き方や価値観にも対応しやすい点が評価されています。
デジタルギフトは、単なる「景品」ではなく、感謝や評価を形にするコミュニケーションツールとして活用されています。
ES向上に効果的なデジタルギフト活用シーン5選
デジタルギフトは福利厚生の一部としてだけでなく「感謝を伝える」「行動を促す」「参加率を高める」といった目的にも活用できます。ここでは、ES向上施策と相性の良い代表的な活用シーンを紹介します。
社内表彰・インセンティブ制度
営業成績やプロジェクト貢献、業務改善提案などを称える社内表彰制度は、動機付け要因として有効な施策の一つです。ただし、運用の手間や景品準備の負担がネックとなり、形骸化してしまうケースもあります。
デジタルギフトを活用すれば、成果が出たタイミングで即時に付与できるため「評価された」という実感をタイムリーに届けられます。特に、少額でも複数回付与する設計にすることで、年1回の大きな表彰だけでなく、日常的な称賛文化の醸成にもつなげやすくなります。
また、選択型ギフトであれば受賞者が自分で使い道を選べるため、表彰の“実感”を高めやすい点も特徴です。
永年勤続表彰
永年勤続表彰は、企業から従業員への感謝を伝える重要な機会です。一方で「毎年同じ形式でマンネリ化している」「ギフトの管理や発送に工数がかかる」といった課題が生じることもあります。
デジタルギフトを活用すれば、対象者ごとに個別配布がしやすく、全国拠点やリモートワーク環境下でもスムーズに運用できます。また、カタログ形式で選べるタイプを採用すれば、長年勤続している従業員にも新鮮味を持って受け取ってもらいやすくなります。
節目のタイミングで「自分で選べる」という体験を提供することは、企業からの感謝をより前向きに受け止めてもらうきっかけになります。
福利厚生ポイント制度
健康経営や自己啓発支援などと連動させたポイント制度にも、デジタルギフトは活用できます。たとえば「健康診断の受診」「社内研修への参加」「業務改善提案の提出」などにポイントを付与し、一定数が貯まったらギフトと交換できる仕組みです。
このような設計により、企業が促進したい行動を“自発的に取りたくなる仕組み”へと転換できます。ポイント制は継続的な行動変容を促しやすく、ES向上と組織目標の両立を図る施策として有効です。
デジタル形式であれば、ポイント管理や交換手続きもオンラインで完結しやすく、運用負担を抑えながら制度を継続できます。
社内イベント・キャンペーン景品
社内イベントや周年企画、社内キャンペーンの参加特典としてもデジタルギフトは活用されています。
物理的な景品の場合、数量の調整や当日の配布、余剰在庫の管理が発生しますが、デジタルギフトであれば参加者に一斉配布しやすく、準備期間の短縮にもつながります。オンラインイベントとの相性も良く、リモート環境でも公平に提供できます。
イベント終了直後に配布できる即時性は、参加体験の満足度を高める要素の一つです。
従業員アンケート回答謝礼
ES調査やパルスサーベイの回答率を高めるために、少額の謝礼としてデジタルギフトを活用するケースも増えています。
アンケートは組織改善に不可欠ですが、回答率が低いと十分な分析ができません。回答者全員に少額ギフトを付与することで「回答してよかった」というポジティブな体験を設計できます。
回答率が安定すれば、データの精度が向上し、施策のPDCAも回しやすくなります。小さなインセンティブでも、継続的な対話を支える仕組みとして機能します。
デジタルギフトは、単発の景品ではなく、ES向上施策を継続しやすくする“運用支援ツール”として活用されています。目的に応じて設計することで、感謝や評価をより効果的に届けられます。
ES向上施策の成功事例
ここでは、デジタルギフトを活用してES向上に取り組んだ企業事例を紹介します。共通しているのは「運用負担の軽減」と「従業員体験の向上」を両立している点です。
社内表彰制度を刷新し、少額表彰の活性化につなげた事例
日本生命保険相互会社では、全国約4万1,000名の営業職員を対象に表彰制度を運用しています。従来は物理的なカタログギフトを景品としていましたが、物流費の高騰や景品のマンネリ化、少額賞の辞退率上昇といった課題を抱えていました。
特に課題となっていたのが「少額賞の価値の伝わりにくさ」です。送料がかかるため、少額の賞品では辞退が発生するケースもありました。
デジタルギフトを導入したことで、送料負担がなくなり、少額でも選択肢のある形式で提供できるようになりました。その結果、少額の賞品受け取りの辞退率が改善。表彰の機会を増やしやすくなり、日常的な称賛文化の醸成にもつながっています。
▼この事例の詳細はこちら
永年勤続表彰の運用効率化と満足度向上を両立した事例
大和証券株式会社では、勤続20年目と30年目の社員に対し「勤続感謝休暇」とあわせてギフトを贈呈する制度を設けています。
従来は紙のカタログギフトを採用していましたが、申し込み確認を電話で行う必要があるなど、事務処理の負担が課題となっていました。また、申込者情報の管理にも手間がかかっていました。
デジタルギフトへ切り替えたことで、社員番号に紐づけた管理が可能となり、事務工数が大幅に削減されました。ペーパーレス化も進み、運用面の効率化が実現しています。
さらに、社員が自分で使い道を選べる形式に変わったことで、受け取り体験の満足度も向上。企業からの感謝を、より前向きに受け取ってもらいやすくなりました。
▼この事例の詳細はこちら
両事例に共通しているのは「制度の価値」を高めるだけでなく「運用を続けやすくする設計」が成果につながっている点です。ES向上施策は、継続できてこそ効果を発揮します。
まとめ｜ES向上は「大きな制度」より「続けられる仕組み」から
ES向上施策というと、大規模な制度改革や抜本的な組織変革を思い浮かべるかもしれません。しかし実際には、日々の小さな評価や感謝の積み重ねが、従業員の体験を大きく左右します。
重要なのは、単発で終わらせないこと。制度をつくることよりも、「続けられる設計」にすることが成果につながります。
社内表彰、永年勤続表彰、ポイント制度、アンケート謝礼。どれも特別な施策ではありませんが、運用しやすく設計することで、組織文化そのものを少しずつ変えていく力を持っています。
デジタルギフトは、そのための一つの手段です。評価や感謝をタイムリーに、そして柔軟に届けられる仕組みとして、ES向上施策を後押しします。
自社にとって無理のない形から、小さく始めてみる。その積み重ねが、結果として持続的な成長基盤につながっていきます。
giftee for Businessでは、法人向けデジタルギフトの導入実績70,000件（2025年12月時点）のノウハウを活かし、ES向上施策に最適なギフト選定から運用設計までをサポートしています。社内表彰、永年勤続表彰など、自社の既存の福利厚生制度に合わせた活用方法についても、お気軽にご相談ください。
福利厚生の整備にお困りのご担当者様へ
こんなお悩みはありませんか？ ・他社がどのような福利厚生制度を導入・整備しているのか知りたい ・社員に実際に利用されている福利厚生の事例を探している ・運用負担を抑えながら制度を整備している企業の事例を見たい
福利厚生は、社員の満足度や定着率向上に直結する重要な制度です。その一方で、制度を整えたものの「利用されない」「管理が煩雑になる」といった課題に直面することも少なくありません。
こうした背景から、福利厚生の内容や運用方法を見直す企業が増えています。実際にどのような企業が、どんな工夫をしながら福利厚生を整備しているのか。
具体的な活用事例をご紹介します。ぜひご参考にしてください。
