今、流行りの「ピアボーナス」とは？期待できる効果や失敗ケース、成功のポイントを解説！

ピアボーナスとは、従業員同士が日々の仕事における成果・貢献に対する感謝や称賛の気持ちを、メッセージとともにポイントや少額の報酬として贈り合う仕組みです。

会社ではなく従業員同士で称賛し合う制度のため、会社の評価では見逃されてしまいがちな小さな貢献も評価されるようになり、仕事へのやりがいやモチベーションを高める効果が期待できます。

本記事では、ピアボーナスの仕組みや効果、実施した企業の事例を解説しています。また、失敗ケースについても紹介していますので、ぜひ最後までお読みください。

※「ピアボーナス®」はUnipos株式会社の登録商標です。本記事では、許諾を得た上で使用しています。

ピアボーナスとは？

ピアボーナスとは、従業員同士が日々の仕事における成果・貢献に対する感謝や称賛の気持ちを、メッセージとともにポイントや少額の報酬として贈り合う仕組みです。

「peer（仲間）」と「bonus（報酬）」を組み合わせた言葉で、従来の会社から従業員への一方的な報酬制度とは異なり、従業員同士が評価者となって互いの行動や努力を認め合える点が特徴です。

ピアボーナスを導入する主な目的は、

• 社内コミュニケーションの活性化

• 従業員のモチベーション向上

• 見えにくい貢献の可視化

• 組織エンゲージメントの強化

• 離職防止

などさまざまです。

ピアボーナスの仕組み

では、ピアボーナスがどのような仕組みなのか、具体的に見てみましょう。

まず、会社は「毎月」や「毎週」など決められたタイミングで、従業員に一定数のピアボーナスポイント（社内通貨やポイント）を配布します。従業員は、感謝や称賛したい相手に対し、メッセージを添えてポイントを贈るという仕組みです。

たとえば「プロジェクトを手伝ってくれたことへの感謝」といったように、日常の小さな貢献がピアボーナスを贈る対象となります。また、上司・部下、部署を問わず、自由にポイントを贈り合うことが可能です。

受け取ったポイントは、一定数貯めることで「現金」や「ギフトカード」「社内特典（休暇、食事券など）」などと交換できます。

なお、ピアボーナス制度を運用するには、ポイントを管理する担当者が必要です。ピアボーナスは人事評価制度の一環であり、人事領域の業務と密接に関わっているため、その管理は人事部が担うことが一般的です。多くの企業は、ポイントの管理自体はピアボーナスツールで管理し、担当者がモニタリングするという形式で運用しています。

ピアボーナスなどの従業員エンゲージメント施策に注目が集まる背景

ピアボーナスのような従業員エンゲージメントを高める施策は、近年注目が集まっています。

その要因として、以下のような背景が挙げられます。

• コロナ禍による影響

• 人的資本経営という新たな経営トレンドの影響

では、これらの背景について詳しく見てみましょう。

背景①コロナ禍による影響

まずひとつ目が、コロナ禍による影響です。新型コロナウイルス感染症の影響により、テレワークが急速に普及した結果、従業員同士が直接顔を合わせる機会が減少したことで、

• 従業員とのコミュニケーション不足や孤独感の増大

• 組織の一体感・団結力の弱体化

といった課題が顕在化しました。

こうした課題を解決する方法として、従業員同士が感謝や称賛を送り合うピアボーナスは、物理的な距離を超えて相互理解やつながりを生み出す手段として注目されました。

ピアボーナスの導入により、離れて働く中でもメンバー同士の貢献が可視化され、孤独感や不安の解消できるほか、仕事へのモチベーションアップ、ひいては組織の結束力強化などにつながるでしょう。

背景②人的資本経営という新たな経営トレンドの影響

もうひとつの背景として、近年「人的資本経営」が企業経営の重要なキーワードとなっており、人材を資本と捉えてその価値を最大化する取り組みが求められていることが挙げられます。

人材不足が深刻化する中で、企業は採用力や従業員の定着率を高めるため、福利厚生の充実やエンゲージメント向上施策に力を入れるようになりました。ピアボーナスは、従業員の貢献を正当に評価し、称賛を日常的に可視化することで、従業員エンゲージメントを高める効果があり、人的資本経営の実現に直結する施策として注目されています。

人的資本経営の記事について詳しく知りたい人は、以下の記事をあわせてご覧ください。

関連記事：【事例付き】人的資本経営とは？背景と中長期で実践するための3ステップ

ピアボーナスを導入している企業の事例

株式会社メルカリ

メルカリでは、2017年からピアボーナス制度「mertip（メルチップ）」を導入しています。

mertipは、Slackや専用のWEBからの投稿で簡単に贈ることができるポイントで、贈られた人は「1ポイント=1円」で毎月の給与とともに現金で個人に支払われます。

mertipは、毎週400ポイントが付与され、自由に同僚へ贈ることができます。そのため「39（サンキュー）ポイント」とともに、感謝の言葉を伝えるといったように、気軽に活用されているそうです。

導入後のアンケートでは満足度は約87％だったといい、また「他拠点や他部署との調整のハードルが下がる気がする」や「お互いにお礼を言いやすくなった」といった声が挙がっているといいます。

株式会社Voicy

株式会社Voicyでは、ピアボーナス制度「ボ祝儀」を導入しています。

「ボ祝儀」は、良い仕事をした仲間にポイントを贈り合う制度で、贈られたポイントはTシャツやパーカーなどのオリジナルアパレルや、メンバーとの食事補助券などに交換することができます。

さらに、この制度は自社でシステム開発され、Slackと連携した仕組みが構築されました。

具体的には、

1. Slack上でコマンドを入力

2. 称賛メッセージを送信

3. 自動的に共有チャンネルへ投稿

という流れでポイント贈与が完了します。

加えて、ポイントの受け渡しや管理機能も備えられているとのことです。

株式会社日阪製作所

日阪製作所では、社内の良質なコミュニケーションを促進させることを目的として、2020年度からピアボーナス制度「thanks」を導入しています。

※引用：日阪製作所コーポレートサイト

同社はもともと真面目で保守的な社風があり、自分の仕事にやりがいや意義を感じにくいという課題を抱えていました。そこで、2018年に「働きがい支援室」を立ち上げ、さまざまな施策を展開。ピアボーナス制度もその一環として開始されました。

ピアボーナス導入後、その利用率も非常に高く、従業員同士が積極的に感謝を伝え合う文化が根付き始めたそうです。特に、これまで目立ちにくかった人事総務などの部署の仕事にもピアボーナスが贈られ、感謝の声が挙がっているとのことです。

ピアボーナスの導入で期待できる5つの効果

ここまで、ピアボーナスの概要や事例を紹介しましたが、ピアボーナスを導入する効果についても見てみましょう。ピアボーナスを導入することで、以下のような効果が期待できます。

1. 社内コミュニケーションを活性化できる

2. 従業員エンゲージメント・モチベーションを向上できる

3. 組織力・チームワークを強化できる

4. 優秀な人材の離職防止や人材定着につながる

5. 評価を多様化でき公正性が向上できる

では、これらの効果について詳しく解説します。

1.社内コミュニケーションを活性化できる

ピアボーナスを導入し、従業員同士が感謝や称賛を送り合うことで、普段関わりの少ない他部署や異なる雇用形態のメンバーとも交流が生まれやすくなり、コミュニケーションが活発になる効果が期待できます。

また前述したように、コロナ禍以降に増えたテレワークの課題として、コミュニケーション不足がよく挙げられますが、ピアボーナスによってコミュニケーションを生み出しやすくなります。

日常的なやり取りが増えることで、相互理解や信頼関係の構築が促進されるでしょう。

2.従業員エンゲージメント・モチベーションを向上できる

ピアボーナスによって自分の会社への貢献が直接評価されることで、承認欲求が満たされ、仕事へのやりがいや満足度が高まる可能性があります。

そうすることで、組織への帰属意識が強まり、従業員のエンゲージメント向上にもつながるでしょう。

3.組織力・チームワークを強化できる

ピアボーナスは誰にでも贈れるため、部署や役職を超えた協力や連携を生み出しやすくなり、組織全体の一体感や団結力が高まる効果が期待できます。

そのように横断的なコミュニケーションが増えることで、部署間の壁が低くなり、業務効率化や新たなアイデア創出にも寄与するでしょう。

4.優秀な人材の離職防止や人材定着につながる

ピアボーナスを贈り合うことで、感謝や称賛の文化が根付きます。すると、職場環境や人間関係の満足度が向上し、離職率の低下や優秀な人材の定着につながる効果が期待できます。

特に、見えにくい貢献や日々の努力が評価されることで、従業員が「必要とされている」と実感できるようになるでしょう。

5.評価を多様化でき公正性が向上できる

ピアボーナスによって、上司だけでなく同僚からも評価を受けることで、従来の評価制度では見逃されがちな日々の小さな貢献やサポートも可視化されます。

それにより、多角的な評価が可能になるため、公平で納得感のある評価制度の実現に役立つでしょう。

ピアボーナスを導入するなら知っておきたい4つの失敗ケース

ピアボーナスにはさまざまな効果・メリットがありますが、導入すれば必ず成功するというわけではありません。中には、逆効果になってしまうケースもあります。

たとえば、次のようなケースです。

1. 不公平感の発生

2. 利用者の偏り

3. 不正利用のリスク

4. 自己評価の過度な意識

どのような失敗が起こりうるかを事前に把握するために、これらのケースについて以下より詳しく解説します。

失敗ケース①不公平感の発生

見えにくい貢献や日々の努力が評価されることもピアボーナスの目的であるものの、場合によっては、社交性が高く目立つ従業員に評価が集中してしまうケースがあります。

そうなると、たしかに会社へ貢献しているにも関わらず、目立たない従業員は評価されず、ピアボーナスの効果が半減してしまいます。

制度があるにも関わらず評価されないことで、従業員によっては不公平感を感じてしまう可能性もあるでしょう。

失敗ケース②利用者の偏り

ピアボーナスを導入したものの、一部の部署や従業員だけが利用し、全社的に広がらないケースもよくあります。特にピアボーナスを贈る際に手間がかかると、全社的に浸透しにくくなるでしょう。

また、実施の理由や目的が従業員にきちんと理解されていないと、利用されにくくなってしまいます。そのため、ピアボーナス導入の目的をしっかりと従業員に理解してもらうことも必要です。

失敗ケース③不正利用のリスク

ピアボーナスの制度がしっかりと確立されていないまま運用を開始した場合、不正利用が発生するリスクがあります。

たとえば、

• 従業員同士で結託してポイントを贈り合う

• ポイントの貸し借りをする

などです。

このようなことが起こると、ピアボーナス制度自体への信頼が損なわれてしまいます。

失敗ケース④自己評価の過度な意識

従業員が、ピアボーナスによる自身の評価ばかりを気にするようになってしまうケースもあります。

そのような状態になると「会社に貢献すること」ではなく「いかに評価されてピアボーナスを受け取れるか」を重視してしまうようになるでしょう。

たとえば、目立つ業務や周囲から感謝されやすい仕事ばかりを優先したり、褒められることを意識した行動が増えたりすることで、本来の業務や組織の目的が疎かになるリスクがあります。また、逆に周囲からの評価を過度に気にするあまり、自分の意見やアイデアを発信しづらくなったり、評価のために無理に行動を変えてしまったりするといったケースも考えられるでしょう。

そのため、ピアボーナスの導入によって「評価されること」そのものを目的化させてしまうと、制度本来の狙いである自発的な貢献や組織全体の成果向上から逸脱してしまう可能性があるのです。

ピアボーナスの導入を成功させる6つのポイント

前章で失敗ケースをご紹介しましたが、「ピアボーナスを成功させるのは難しいのでは？」と感じた方も多いのではないでしょうか。

ピアボーナスを成功させるには、事前の準備が非常に重要です。

その事前準備として、以下のポイントを押さえておきましょう。

1. 導入の目的を明確にする

2. 従業員に対して十分な周知を行う

3. 評価基準とルールを明確にする

4. 透明性を確保する

5. 推進チームを構築する

6. 経営陣や管理職が積極的に活用する

では、これらのポイントについて詳しく解説します。

1.導入の目的を明確にする

まずはじめに、ピアボーナスを導入する目的を明確にしましょう。導入目的が明確でなければ、従業員に対して「なぜ導入する必要があるのか」を理解させられないからです。

ピアボーナスは「メッセージを添えてポイントを贈る」という一手間をかける必要があります。そのため、目的が明確でなければ定着せずに失敗してしまう可能性があるのです。

なぜピアボーナスを導入するのか（例：エンゲージメント向上、感謝文化の醸成、離職防止など）を明確にし、定量的なゴール（例：離職率〇%低下、ポイント利用率〇％など）を設定しましょう。

2.従業員に対して十分な周知を行う

いきなり「従業員同士で感謝し合いましょう」とピアボーナスを導入されても、多くの従業員は「どのようなシーンで贈れば良いのか」「誰に贈れば良いのか」と困惑してしまうでしょう。

そのため、ピアボーナスについて以下のようなことを具体的に伝えることが大切です。

• 目的

• 使い方

• 推奨される利用イメージ

• ルール

そうすることで、従業員が安心かつ気軽に参加できる環境を作りましょう。

3.評価基準とルールを明確にする

ピアボーナスによる不公平感を生まないようにするには、評価基準とルールを明確にすることが重要です。どのような行動や貢献がピアボーナスの対象となるかを明確にし、全従業員に共有しましょう。

たとえば、以下のように行動を具体的に列挙することで、目立つ業務だけでなく裏方の貢献も評価対象に含められます。

• 日常業務でのサポート

• プロジェクトへの貢献

• 裏方業務によるサポート

• 新しいアイデアの提案

タスク完了数や具体的な貢献内容など、客観的で分かりやすい指標を設定することも有効です。

4.透明性を確保する

ピアボーナスの不正利用を防ぐには、評価基準やルールの策定のほかに、透明性を確保することも重要です。付与理由や評価内容を社内でオープンにし、誰がどのような理由でボーナスを受け取ったのかを全員が確認できるようにしましょう。

たとえば、付与された理由を社内チャット・ツールで共有することで、評価基準のブレや偏りを防げます。

5.推進チームを構築する

ピアボーナスを導入する場合は、推進チームを構築しましょう。

ピアボーナスは導入して終わりではありません。前述したように、導入したものの失敗してしまうケースもあるからです。

推進チームがピアボーナスの稼働状況や利用率を定期的にチェックし、必要に応じて運用方法やルールを見直し、より良い制度になるよう改善しましょう。

6.経営陣や管理職が積極的に活用する

ピアボーナスの運用を開始したら、経営陣や管理職が率先して活用し、制度の定着を後押しすることが非常に重要です。

役職者が参加することで、ピアボーナス制度への信頼性や公平性を高められます。

ピアボーナスのリワード（褒賞）はデジタルギフトがおすすめ

ピアボーナスのリワード（報酬）には、以下の2種類があります。

• 金銭的報酬（現金）

• 非金銭的報酬（現金以外※商品券やギフトカードも含む）

金銭的報酬は、従業員のモチベーション向上につながりやすい反面、魅力的に感じてもらうには一定額の付与が必要です。そのため原資がかさみ、会社側のコスト負担が大きくなるというデメリットがあります。また、金銭目的の行動が増え、本来の業務や目的から逸脱するリスクが高まる可能性もあります。

一方で、商品券やモノのギフト、デジタルギフトといった非金銭的報酬は、たとえ少額でも自身で好きなギフトを選べるため、十分に魅力を感じてもらえる可能性が高まります。結果として、コストを抑えながらピアボーナス制度を導入しやすくなります。また、金銭的な利得を目的としないため、不正利用の抑止や組織の一体感、エンゲージメント向上にも寄与しやすくなります。

これらを踏まえた上で、おすすめのリワードが「デジタルギフト」です。

ギフティの「giftee Box」では、たとえば1,000円分のギフトカードを送ると、受け取った人が好きなブランドのカフェギフトやアイスクリームギフト、ギフト券などに交換できます。

デジタルギフトには以下のようなメリットがあります。

• 金銭的な利得を目的としにくい

• 価格帯が幅広く、柔軟な予算設定ができる

• さまざまな種類があり、多様なニーズを満たせる（ギフトコード・電子マネー・商品引換券・体験ギフトなど）

• 商品の管理や配送の手間がかからない

現金ではないため金銭的な目的にはなりにくいものの、電子マネーなどの商品も選択肢に入ることで、金銭的報酬と非金銭的報酬のメリットを両立できます。

また、数十円から万単位まで幅広い価格帯のギフトがあり、種類も豊富なため、どのような方にも満足してもらえる報酬になります。

加えて、運用負担の軽減も大きなメリットです。デジタルギフトはメールなどで簡単に贈れるため、商品の在庫管理や発送作業の手間が不要です。

このように、デジタルギフトは企業・従業員双方にとってメリットの多い報酬手段といえます。

なお、デジタルギフトサービスを提供する弊社ギフティでも、ピアボーナスのリワードとしてデジタルギフトをご相談・導入いただくケースが増えています。

まとめ

本記事では、ピアボーナスの仕組みや効果、失敗例と成功のポイントについて解説しました。

ピアボーナスはコミュニケーションの活性化だけでなく、普段評価されにくい業務に対する評価が可視化できるなど、さまざまなメリットがあります。

しかし、事前に目的の明確化やルールの策定、従業員への周知などの準備をせずに運用を開始してしまうと、失敗してしまう可能性があります。そのため、推進体制を構築して事前準備を十分に行い、従業員に「なぜピアボーナスを導入するのか」を理解してもらった上で運用を開始することが重要です。

また、報酬が魅力的でなければ、制度を活用したいと思われない可能性が高まります。デジタルギフトなら幅広いニーズを満たせるだけでなく、制度の運用の負担も軽減できるため、ぜひご検討ください。