福利厚生サービスはどう選ぶ？4つのタイプと比較ポイントを解説

近年、福利厚生サービスは急速に多様化しており、従来から普及している総合型の福利厚生パッケージに加え、従業員が自由にメニューを選択できるカフェテリアプラン型、特定の施策のみを導入する個別契約型、さらにURL配布だけで運用できるデジタルギフト型など、さまざまな選択肢が登場しています。

その結果、人事担当者にとっては「どのサービスを選ぶべきか判断が難しい」という状況が生まれやすくなっています。

実際、サービスを選ぶ基準を明確にしないまま導入を進めると、

• 想定していた従業員層が利用できず、制度として機能しなかった 

• 月額費用は安価でも、社内運用の負荷が大きく担当者の工数が増えてしまった 

• 従業員ニーズと合わず利用率が低迷した

といった問題が発生するケースも少なくありません。福利厚生制度は一度導入すると長期間運用されることが多いため、最初のサービス選定が制度全体の成果を大きく左右します。

数多くの法人から福利厚生施策の相談を受ける中で感じるのは「サービスの種類が多い割に、比較の軸が整理されていない」という課題です。福利厚生サービスは提供形式によって特徴や適した企業規模が大きく異なるため、まずタイプごとの違いを理解することが選定の第一歩になります。

本記事では、法人向け福利厚生サービスそれぞれの特徴や活用シーンを分かりやすく解説します。さらに、代表的なサービスの比較や、導入前に確認しておきたいポイントも紹介します。

福利厚生サービスとは｜法定外福利厚生との違い

企業の福利厚生は、法律で義務付けられている「法定福利厚生」と、企業が任意で設計する「法定外福利厚生」に分けられます。本記事で扱う「福利厚生サービス」は、企業が任意で設計する法定外福利厚生を外部サービスで提供する仕組みを指します。

法定福利厚生と法定外福利厚生の違い

法定福利厚生はすべての企業で共通する制度ですが、法定外福利厚生は企業ごとに設計できるため、企業文化や人事戦略によって内容が大きく異なります。

近年では、採用競争力の強化や従業員エンゲージメント向上を目的として、福利厚生制度を見直す企業が増えています。その中で、外部の福利厚生サービスを活用する企業も増加しています。

福利厚生制度の提供方法｜自社制度と福利厚生サービス

法定外福利厚生を提供する方法は、大きく次の2つに分けられます。

自社制度として運用する

企業が自社で制度を設計し、直接提供する方法です。たとえば以下のような制度は、自社制度として運用されることが多い施策です。

• 住宅手当 

• 社内表彰制度 

• 誕生日祝い制度 

• 健康診断補助 

• 社員旅行

この方法は、企業文化や従業員ニーズに合わせた制度設計ができる点がメリットです。一方で、契約管理や制度運用をすべて自社で行う必要があるため、担当者の運用負荷が増えやすいという側面があります。

外部の福利厚生サービスを活用する

もう一つの方法が、福利厚生代行会社などが提供する福利厚生サービスを活用する方法です。企業はサービスに加入することで、提携施設や各種サービスを従業員向けに提供できます。

たとえば、福利厚生サービスでは以下のようなメニューを提供できるケースがあります。

• 宿泊施設や旅行サービスの優待 

• 映画館・レジャー施設の割引 

• グルメ・カフェの優待 

• 育児・介護支援

• スキルアップ支援

これらを企業が個別に契約するのではなく、1つのサービスでまとめて提供できる点が福利厚生サービスの特徴です。

また近年では、従来からある総合型福利厚生サービスに加えて、ポイント型制度やデジタルギフト型など、運用負荷を抑えながら導入できる新しい形の福利厚生サービスも登場しています。そのため、福利厚生サービスを比較検討する際は、まずサービスのタイプごとの違いを理解することが重要になります。

次章では、福利厚生サービスを4つのタイプに分類し、それぞれの特徴と向いている企業を解説します。

福利厚生サービスの4つのタイプ

福利厚生サービスは、提供形式や制度設計の考え方によっていくつかのタイプに分類されます。サービスごとに機能や特徴は異なりますが、大きくは4つのタイプに整理できます。

それぞれ、制度の自由度・運用負荷・向いている企業規模が大きく異なります。そのため福利厚生サービスを比較する際は、まず自社に適したタイプを理解することが重要です。

ここでは、代表的な4タイプの特徴と、導入に向いている企業像を解説します。

パッケージ型（総合型）

ベネフィット・ステーション・福利厚生倶楽部・WELBOXなどに代表される、最も普及している福利厚生サービスの形式です。福利厚生代行会社が提携している宿泊施設・レジャー施設・グルメ・育児支援などのサービスをパッケージとして提供し、従業員はそのメニューを自由に利用できます。

企業側はサービスに加入することで、多数の福利厚生メニューを一括で従業員に提供できる点が特徴です。

パッケージ型は「まず福利厚生制度を整えたい」という企業にとって導入しやすく、長年多くの企業で採用されてきた形式です。

カフェテリアプラン型

カフェテリアプラン型は、従業員にポイントを付与し、その範囲内で自由に福利厚生メニューを選べる制度です。社員食堂のカフェテリアのように、複数のメニューの中から自分の好みに合わせて選択できることから、この名称で呼ばれています。

たとえば、従業員は付与されたポイントを以下のような用途に利用できます。

• 旅行やレジャー 

• スポーツジム利用 

• 育児・介護サービス 

• 自己啓発や学習支援

• 健康関連サービス

このように、従業員ごとのライフスタイルに合わせて福利厚生を利用できる点が大きな特徴です。

カフェテリアプラン型は、福利厚生制度を企業文化や人事戦略の一部として活用したい企業に選ばれる傾向があります。

詳しく知りたい方は、以下の記事も合わせてご参照ください。

カフェテリアプランとは？法人が導入するメリット・デメリットと運用のポイントを解説 | giftee for Business - 法人向けデジタルギフト導入実績No.1カフェテリアプランとは従業員が福利厚生を自由に選べる制度です。仕組み・メリット・デメリット・課税ルールを法人の人事担当者向けに解説。デジタルギフトで運用課題を解決する方法も紹介します。https://giftee.biz/columns/cafeteriaplan/

個別契約型

個別契約型は、特定の福利厚生サービスを単体で導入する形式です。たとえば、以下のような施策が該当します。

• フィットネスジムとの法人契約 

• 特定の保険サービスの団体加入 

• 健康支援サービスの導入 

• 食事補助サービスの契約

この形式では、企業が必要な福利厚生施策を個別に契約し、制度として提供します。

個別契約型は、コスト効率を重視しながら特定の課題を解決したい法人向けのアプローチです。

デジタルギフト型

デジタルギフト型は、URLやQRコードを通じて従業員にギフトを配布できる福利厚生サービスです。従業員は受け取ったURLから好きなギフトを選択でき、オンライン上で利用できます。誕生日ギフトや表彰インセンティブなど、特定のイベントに合わせた福利厚生として活用されることが多い形式です。

従来の福利厚生制度は「企業が用意したメニューを利用する」形が一般的でしたが、デジタルギフト型では従業員自身が好きなギフトを選べる点が特徴です。

そのため、従業員のライフスタイルや嗜好の違いにも対応しやすく、近年では企業の福利厚生施策として活用が広がっています。

法人が福利厚生サービスを選ぶ際の5つの確認ポイント

福利厚生サービスを比較する際は、単純に「サービスの種類」や「メニュー数」だけを見るのではなく、自社の制度設計や従業員構成に合っているかという観点で判断することが重要です。

実際、福利厚生制度の導入後に

• 従業員の利用率が伸びない 

• 制度運用の負荷が想定以上に大きい 

• 特定の従業員しか利用できない制度になってしまった

といった課題が生じるケースも少なくありません。

こうした失敗を防ぐためには、サービス比較の前に選定基準（判断軸）を整理しておくことが重要です。ここでは、福利厚生サービスを検討する際に確認しておきたい5つのポイントを紹介します。

ポイント1：従業員規模・雇用形態に対応しているか

まず確認したいのが、自社の従業員構成に適したサービスかどうかです。企業によって、従業員の働き方や雇用形態は大きく異なります。たとえば以下のようなケースがあります。

• 正社員中心の企業 

• パート・アルバイト比率が高い企業 

• 派遣社員や業務委託が多い企業 

• 全国に拠点がある企業 

• リモートワークが多い企業

福利厚生制度は、できるだけ多くの従業員が利用できる仕組みであることが重要です。特定の従業員しか利用できない制度の場合、制度の公平性に課題が生じる可能性があります。そのため、パート・派遣・育休取得中の従業員なども含めて、幅広い従業員が利用できる仕組みかを確認することが大切です。

また、全国に拠点がある企業の場合は、地域差なく利用できるサービスかどうかも重要な判断ポイントになります。

ポイント2：従業員のニーズと合致しているか

福利厚生制度の成果を左右する大きな要素が、従業員のニーズとの一致度です。たとえば、若手社員が多い企業と、子育て世代が多い企業では、求められる福利厚生は大きく異なります。

こうした違いを踏まえずに制度を導入すると、制度があるにもかかわらず利用率が伸びないという状況になりやすくなります。

そのため、多くの企業では福利厚生サービスの導入前に、簡単なアンケートなどで従業員ニーズを把握することがあります。従業員の利用意向を把握したうえでサービスを選ぶことで、導入後の制度活用率を高めやすくなります。

ポイント3：導入・運用負荷は許容範囲か

福利厚生サービスを比較する際には、費用だけでなく運用負荷（担当者の工数）も重要な判断基準になります。たとえば福利厚生制度の運用では、次のような業務が発生する場合があります。

• 制度案内や社内周知 

• 従業員からの問い合わせ対応 

• 利用状況の確認 

• 社内申請・承認フローの管理

サービスによっては、これらの運用業務の一部をシステム化できる場合もあります。一方で、制度設計の自由度が高いサービスほど、社内で管理すべき項目が増える傾向があります。

そのため福利厚生サービスを選ぶ際は、

などを総合的に確認することが重要です。

ポイント4：利用促進の仕組みがあるか

福利厚生制度は、導入するだけでは十分な効果を発揮しません。従業員に制度が認知され、実際に利用されることが重要です。

そのため福利厚生サービスを比較する際には、利用促進の仕組みが用意されているかも確認しておきたいポイントです。たとえば、次のような仕組みがあるサービスもあります。

こうした機能があることで、制度の存在を従業員に継続的に知らせることができ、福利厚生制度の利用率向上につながる可能性があります。

ポイント5：福利厚生制度として運用できる設計か

福利厚生制度は、制度設計によっては給与や報酬として扱われる可能性があります。そのため制度を設計する際には、福利厚生制度として適切に運用できる仕組みかを確認することも重要です。

たとえば、以下のような観点が確認ポイントになります。

こうした点を事前に整理しておくことで、制度導入後のトラブルを防ぎやすくなります。

導入時の注意点と失敗しないためのチェックリスト

福利厚生サービスは、制度として一度導入すると長期間運用されることが多いため、導入前の設計が制度の成果を大きく左右します。

実際の企業事例でも、

• 従業員ニーズと合わず利用率が伸びない 

• 一部の従業員しか利用できず制度として定着しない 

• 運用ルールが曖昧で担当者の負荷が増える

といった課題が、導入後に発生するケースは少なくありません。こうしたトラブルを防ぐためには、サービスの機能や料金だけでなく、制度設計・運用方法・対象範囲まで含めて事前に整理しておくことが重要です。

ここでは、福利厚生サービスを導入する際に確認しておきたい注意点を紹介します。

注意点1：従業員ニーズ調査なしに導入すると利用率が低下する

福利厚生制度で最も多い失敗の一つが、従業員ニーズを把握しないまま制度を導入してしまうケースです。福利厚生サービスには多くのメニューがありますが、従業員構成によって利用されやすいサービスは大きく異なります。

たとえば、以下のような違いがあります。

• 若年層：グルメ・レジャー・自己啓発 

• 子育て世代：育児支援・家族向けサービス 

• 中高年層：健康関連サービス

こうした違いを考慮せずに制度を導入すると、制度自体は充実していても利用率が伸びないという状況になりやすくなります。

そのため多くの企業では、福利厚生サービス導入前に

などを行い、従業員ニーズを把握してからサービスを選定しています。

注意点2：全従業員が利用できない仕組みは制度設計上のリスクがある

福利厚生制度は、特定の従業員だけが利用できる仕組みになっていないかを確認することが重要です。たとえば次のようなケースがあります。

• 正社員のみ利用可能 

• 本社勤務者のみ利用可能 

• 特定地域の従業員のみ利用可能

このような制度設計は、制度としての公平性の観点で課題が生じる場合があります。

そのため福利厚生制度を設計する際には、パート・アルバイト、派遣社員、育休取得者、リモートワーカーなども含めて、できるだけ多くの従業員が利用できる制度になっているかを確認することが重要です。

注意点3：デジタルに不慣れな従業員への配慮が必要

近年は、アプリやWebを活用した福利厚生サービスが増えています。スマートフォンで簡単に利用できる利便性がある一方で、デジタルツールに不慣れな従業員が利用しにくい場合もあります。

たとえば、

• スマートフォン操作に慣れていない 

• アプリインストールに抵抗がある 

• 社用スマートフォンを持っていない

といったケースです。

そのため、福利厚生サービスを選ぶ際には

といった点も確認しておくと、世代や働き方に関係なく利用しやすい制度を設計しやすくなります。

デジタルギフトを活用した「選ぶ福利厚生」とは

従来の福利厚生制度は、企業が用意したサービスを従業員が利用する形式が一般的でした。例えば、宿泊施設やレジャー施設の優待、スポーツジム利用補助など、企業が契約したサービスを従業員が利用する仕組みです。

一方で近年は、従業員のライフスタイルや価値観が多様化しており「すべての従業員に同じ福利厚生を提供すること」が難しくなってきています。

たとえば、

• 若年層はグルメ・エンタメ系のサービスを好む 

• 子育て世代は育児支援や生活支援サービスを重視する 

• 中高年層は健康関連サービスを重視する

といったように、求められる福利厚生は従業員によって大きく異なります。

こうした背景から注目されているのが、従業員自身が好きな特典を選べる「選択型福利厚生」です。その代表的な方法の一つが、デジタルギフトを活用した福利厚生制度です。

なぜ「選べるギフト」が満足度を高めるのか

従業員満足度の観点では、「自分で選べる」という体験が重要な要素になります。同じ価値のギフトであっても、

• 企業が決めたギフトを受け取る場合 

• 自分で好きなギフトを選べる場合

では、後者の方が満足度が高くなる傾向があります。これは行動経済学でも知られている考え方で「選択の自由」が報酬の価値を高める効果があるとされています。

たとえば、同じ1,000円相当のギフトでも

• コンビニコーヒーを選ぶ人 

• カフェチケットを選ぶ人 

• ECサイトのポイントを選ぶ人

など、従業員によって好みは異なります。

そのため近年では「企業がギフトを決める」のではなく「従業員が選ぶ」福利厚生制度が注目されています。

デジタルギフトが福利厚生で活用される場面

デジタルギフトは、特に次のような福利厚生施策で活用されています。

これらの施策では、従来は商品券・ギフトカード・物理ギフトなどが配布されることが多くありました。しかし、こうした方法では、配布作業の手間、郵送コスト、在庫管理など、担当者の運用負荷が大きくなりやすいという課題があります。

デジタルギフトを活用すると、URLを送るだけでギフトを配布できるため、担当者の運用負荷を大幅に削減できるというメリットがあります。

小さく始められる福利厚生制度

福利厚生制度の導入では「制度設計や運用負荷が大きくなるのではないか」と懸念する企業も少なくありません。

デジタルギフト型の福利厚生は、誕生日ギフト、表彰制度、社内キャンペーンなど、特定の施策から段階的に導入できる点も特徴です。

そのため、

• 既存の福利厚生制度を補完したい 

• 小規模な制度から試してみたい 

• 担当者の運用負荷を抑えたい

といった企業でも導入しやすい福利厚生施策として活用されています。

まとめ｜福利厚生サービス選定で押さえておきたい視点

福利厚生サービスを検討する際は、サービスの知名度やメニュー数だけで判断するのではなく、自社の制度目的や従業員構成に合った仕組みかという観点で検討することが重要です。

例えば、以下のように目的によって適したサービスは変わります。

また、福利厚生制度は一度導入すると長期間運用されることが多いため、制度の内容だけでなく

• 従業員構成や働き方に合っているか

• 継続的に運用できる制度設計か

• 担当者の運用負荷が適切な範囲に収まるか

といった観点も含めて検討することが重要です。

自社の制度目的や従業員ニーズを整理したうえで、適切な福利厚生サービスを選定することで、従業員満足度の向上や働きやすい職場環境づくりにつながります。