ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I／DE&I）とは？企業に必要な理由と実践方法

「D&I推進担当に任命されたものの、何から始めればいいのかわからない」「限られた予算と人員で、どう進めれば効果的なのか……」

このように、多くの企業でD&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）の推進が求められる中、こうした悩みを抱える担当者は少なくありません。

本記事では、D&Iの基本概念から推進の具体的ステップ、さらに先進企業の事例まで、D&I推進に必要な知識と実践方法を解説します。特に、初めて担当する方でもすぐに実行に移せるよう、実践のポイントや注意点も。ぜひ最後までご覧ください。

D&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）とは

「D&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）」とは、「Diversity（多様性）」「Inclusion（包摂・包含）」の頭文字を取ったものです。最近では「Equity（公平・公正）も加えて、「DEI」または「DE&I」と表記されるケースも増えてきています。

ダイバーシティ（Diversity）とは

「ダイバーシティ」は、日本語で「多様性」と訳されます。人には、以下のようにさまざまな違いがあります。

• 性別、年齢、国籍、人種、民族

• 障害の有無、性的指向や性自認

• 価値観、性格、考え方、宗教、文化、ライフスタイル

こうした違いを認め合うことが、ダイバーシティの実践の第一歩です。

インクルージョン（Inclusion）とは

「インクルージョン」は、多様な人々がその個性や能力を尊重され、活かされる状態を意味します。単に多様な人材がいるだけでは不十分で、誰もが安心して自分らしく活躍できる環境づくりが重要です。

もともとは、障害のある子どもを排除せず共に学ぶという教育の考え方にルーツがありますが、今では組織や社会における包摂的なあり方として広く用いられています。

また、よりインクルージョンに重きを置いて、D&Iではなく「I&D（インクルージョン＆ダイバーシティ）」と順序を逆にして語られることもあります。まずは包摂の姿勢や土壌があってこそ、多様性が活かされるという考え方です。

今、D&Iが求められている4つの要因

では、なぜ今、D&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）の実践がこれほど注目されているのでしょうか。その背景には、以下の4つの要因があります。

• 労働人口の減少

• 価値観の多様化と技術の進化

• 国内におけるジェンダーギャップの課題

• 法的な要請と投資家等からの評価

それぞれ詳しく見ていきましょう。

労働人口の減少

日本では、少子化による生産年齢人口の減少が深刻化しています。これにより、企業は従来の採用戦略だけでは人材確保が困難な状況に直面しています。

このような背景から性別・年齢・国籍・障害の有無を問わず、幅広い人材が活躍できる環境整備＝D&Iの実践がますます重要になっています。

総務省によると、少子高齢化の進行により、日本の生産年齢人口（15～64歳）は1995年をピークに減少しており、2050年には5,275万人（2021年から29.2％減）に減少すると見込まれるという（出典：内閣府（2022）「令和4年版高齢社会白書」）

マーケットニーズの多様化

SNSの普及やサブスクリプション型ビジネスの拡大、そしてAIの活用が一般的となりつつある現在、消費者のニーズやビジネスモデルは急速に進化しています。

こうした変化の激しい時代において、企業が持続的に成長し、競争力を維持していくためには、多様な人材の視点や価値観を積極的に取り入れることが不可欠です。

また、技術革新が加速する中、異なるバックグラウンドやスキルを持つ人材が協働することで、組織全体の柔軟性・創造性・イノベーション力が高まり、新たな価値を生み出す原動力となるでしょう。

国内におけるジェンダーギャップの課題

世界的にはD&I推進が加速していますが、日本は依然として取り組みが遅れているのが現状です。たとえば、世界経済フォーラムが公表する「ジェンダーギャップ指数」において、2025年は世界118位と、女性管理職の比率や男女間の賃金格差にはまだまだ男女間で格差があることを示しています。

2025年の日本のジェンダーギャップ指数は世界118位（出典：世界経済フォーラム「Global Gender Gap Report 2025」p.227）

こうしたジェンダー不平等の解消は、組織の成長を阻むボトルネックとして、早急に取り組むべきテーマといえるでしょう。

法的な要請と投資家等からの評価

法的な要請も年々強まっています。女性活躍推進法の改正により、より多くの企業が行動計画の策定・公表を義務付けられるようになりました。さらに、投資家からのESG（環境・社会・ガバナンス）評価においても、D&Iへの取り組みは重要な指標となっています。

D&I推進で得られる3つのメリット

D&Iの推進は、単なる社会的責任や「やるべきこと」にとどまらず、企業価値を高める経営戦略のひとつとして位置づけられつつあります。「ダイバーシティ経営」という言葉もあるように、D&Iは経営成果に直結する要素として、国内外で注目されています。

ここでは、D&I推進によって得られる以下の3つのメリットを紹介します。

• イノベーションの創出

• 離職率の低下に貢献

• 企業価値・外部からの評価（レピュテーション）向上

イノベーションの創出

多様な価値観・経験・視点を持つ人材が集まることで、組織のイノベーション創出力は飛躍的に高まります。異なる背景を持つ人同士の意見のぶつかり合いが、新たなアイデアや斬新な解決策を生み出す源となるからです。

たとえば、製品開発の場にこれまで参加していなかった層（女性、若年層、外国籍社員など）を参画させることで、それまで見落としていたニーズや課題に気づけるようになります。これにより、より多様なユーザーの視点に立った製品・サービス設計が可能となります。

また、この多様な視点は、マーケティングにも大きな強みを発揮します。たとえば、情報感度の高い若年層に向けた訴求を検討する際、当事者である若年層社員の意見を直接取り入れることで、リアルで的確なアプローチが可能になります。

このように、D&Iはプロダクト・サービスのイノベーション創出やマーケティング施策の質の向上を通じて、企業の競争力を大きく底上げする役割を果たすでしょう。

離職率の低下に貢献

従業員の満足度や働きがいは、給与や福利厚生といった待遇面だけでなく「働きやすさ」や「自身の適性に合った仕事ができているか」も大きく影響します。

たとえば、能力や適性に見合わない業務を長期間担当し続けると、成果が出づらくなり、やがて「自分はこの仕事に向いていないのでは」と感じてしまう従業員も出てきます。

このようなケースにおいても、D&Iの考え方を活用することで、一人ひとりの個性や適性に応じた柔軟な配置・育成が可能となります。結果として、従業員がやりがいを持ち、成長実感を得ながら働ける環境が整い、離職率の低下やエンゲージメント向上につながるのです。

企業価値・外部からの評価（レピュテーション）向上

求職者、投資家、取引先など、あらゆるステークホルダーが企業の価値観や社会的責任への取り組みに注目する時代となっています。その点で、D&Iの推進は単に社内環境の改善にとどまらず、企業のブランド価値や外部からの評価（レピュテーション）を高める重要な要素として機能します。

たとえば、求職者であれば、優秀な人材ほど自身の能力を最大限に発揮できる環境や、価値観の一致する組織文化を重視する傾向にあり、企業のD&Iへの取り組みは就職・転職先選びの重要な判断材料となっています。そのため、D&Iをはじめとした働き方改革を進め、誰もが安心して働ける職場環境を整備することは、人材獲得競争において強力なアドバンテージとなるでしょう。

さらに近年では、「人材をコストではなく資本と捉える」人的資本経営の観点からも、D&I推進は注目を集めています。この考え方は、従業員一人ひとりの能力や可能性に投資し、中長期的な企業価値向上を目指す経営戦略の中核とされています。

なお、人的資本経営の概要や実践方法、成功事例については、次の記事で詳しく解説しています。ご興味のある方はぜひご覧ください。

人的資本経営とは？企業価値を高める人材戦略の実践方法と成功事例 | giftee for Business - 法人向けデジタルギフト導入実績No.1人材を「資源」でなく「資本」と捉える人的資本経営。そんな人的資本経営について、企業価値向上につながる実践メリットと進め方を基礎から解説します。https://giftee.biz/columns/humancapitalmanagement/

このように、D&Iの推進は社会的信頼、ブランド評価、人的資本の強化といった多面的な効果をもたらし、企業価値の向上に直結する戦略的取り組みとなっているのです。

D&I推進の具体的な領域・テーマ

「D&Iの推進」と一言で言っても、その領域・テーマは多岐にわたります。そのため、何をもって「D&Iが推進されている」と言えるのか、どのような分野で成果を出すべきかをあらかじめ明確にしておくことが重要です。

D&I推進において特に注目されることの多い主要領域には、

• 女性の活躍推進

• 外国人人材の登用

• 障がい者雇用の推進

• LGBTQ+の人たちとの相互理解

があります。これらは多くの企業が取り組みの指標として設定しているものであり、D&Iの成果を測る際の重要な判断軸となります。

女性の活躍推進

D&I施策の中で最もよく知られているのが、性別に関係なく平等に活躍できる環境の整備です。

• 女性管理職比率の向上を目指した人事制度の見直し

• 育休・産休制度の充実や男性育休の推奨

• 女性社員のキャリア形成支援 など

などの取り組みを通じて、性別による機会格差をなくし、能力に応じた活躍の場を提供することが求められます。

外国人人材の登用

グローバル化が進む中で、国籍を問わず幅広い人材を受け入れることも、重要なD&I施策のひとつです。

• ビザ取得や生活面での支援

• 言語や文化の違いを尊重する研修の実施

• 多言語対応の社内制度・マニュアルの整備 など

これにより、外国籍社員がスキルを最大限発揮できる職場づくりが進みます。多様な文化背景を持つ人材の活躍は、社内に新しい視点をもたらす効果も期待できます。

障がい者雇用の推進

障がい者の法定雇用率を満たすことは、法的義務であると同時に、企業のD&I姿勢が問われる指標のひとつです。

障害者雇用促進法により、一定規模以上の企業には障がい者の雇用が義務付けられていますが、単に人数を満たすだけでなく、以下のような施策が重要です。

• バリアフリーな職場環境の整備

• 個別の配慮に基づく職務設計

• 支援体制（ジョブコーチ制度など）の導入 など

障がいの有無に関わらず、誰もが安心して働ける環境づくりが、企業の信頼性にも直結します。

LGBTQ+の人たちとの相互理解

近年、性的マイノリティの人たち（LGBTQ+※）との相互理解を深めるのもD&Iの重要なテーマとして注目されています。

※レズビアン(Lesbian)、ゲイ(Gay)、バイセクシュアル(Bisexual)、トランスジェンダー(Transgender)、クィア／クエスチョニング(Queer/Questioning)の頭文字に、+を付け加えた言葉で、性的少数者の総称

・性的指向・性自認に関する社内研修の実施

・通称名の使用、性別欄の見直しなどの制度改革

・パートナーシップ制度の導入 など

このような取り組みを通じて、誰もが自分らしく働ける職場を実現することができます。

D&I推進のための4つのステップ

目指すべきゴールや取り組むべき領域が明確になったら、いよいよ実践フェーズです。D&I推進を進める上での基本ステップを4つに整理しました。このステップを踏むことで、効率的にD&I推進を進められるでしょう。

1. 多様性の現状を可視化する

2. 優先的に取り組むべき課題の特定

3. 具体的な施策の計画を立てる

4. 推進チームを編成し、施策を実行

1.多様性の現状を可視化する

まずは定量データとして、以下のような情報を集められるところから集めてみましょう。

• 従業員構成の多様性（性別、年齢、国籍、障がい者雇用率など）

• 採用・昇進・定着率のデータ（属性別の差異）

• 制度利用状況（育休取得率、時短勤務利用率） など

一方、定性データも重要です。従業員の声を直接聞くことで、数字だけでは見えない課題が浮かび上がってきます。具体的には以下のような方法があります。

• 従業員サーベイ（匿名での意識調査）

• フォーカスグループインタビュー（特定グループの集中討議）

• 1on1ミーティングでの意見収集

• 社内SNSや提案制度からの声の収集 など

これらのデータを部門別・階層別に分析することで、組織のどこに課題が潜んでいるのかを可視化することができます。たとえば、「女性管理職比率が低い」という全社的な課題があったとしても、部門ごとに見れば特に課題が顕著な領域や、逆に先進的な取り組みが進んでいる好事例が浮かび上がってくるでしょう。

ただし、こうした分析のために行うヒアリングや調査において最も重要なのは、対象者の心理的安全性を確保することです。具体的には以下のような配慮が必要です。

• 回答は匿名であること

• 結果の共有範囲が限定されること

• 上記の内容を対象者に明確に伝え、納得してもらった上で実施すること

心理的安全性が確保されていなければ、正確な実態把握ができないばかりか、信頼関係の毀損や逆効果につながるリスクもあります。D&I推進は“安心して声を上げられる環境づくり”から始まると言っても過言ではありません。

2.優先的に取り組むべき課題の特定

データ収集と分析によって課題が見えてきたら、次は「どの課題から着手すべきか」を見極めるフェーズに入ります。たとえば「女性の活躍推進」や「外国人人材の登用」「LGBTQ+の人たちとの相互理解」など、D&Iに関する課題は非常に多岐にわたります。しかし、限られた人員・予算・時間のなかですべてに一斉に取り組むことは現実的ではありません。

だからこそ重要なのが、リソースに対して最大の効果が見込めるテーマを見極め、優先順位を明確にすることです。

• 自社の中で最もインパクトの大きい課題は何か

• ステークホルダーの期待値が高いのはどの領域か

• 既存の取り組みとの連携で相乗効果が生まれるものはどれか

こうした観点から、着手すべきテーマを選定することで、無理のないかたちで、かつ成果につながるD&I推進が実現できます。

3.具体的な施策の計画を立てる

優先課題が明確になったら、次はそれを解決するための具体的な施策を計画する段階です。この際、施策の実現にはどれくらいの時間がかかるかという視点で整理することが重要です。

限られたリソースで継続的に取り組んでいくためには、下記のように時間軸に基づくロードマップの作成が効果的です。

短期施策（3か月以内）

　例：アンケート調査の実施、社内研修の開催、現場ヒアリングの実施

中期施策（1年以内）

　例：制度の見直し、キャリア支援プログラムの設計、評価制度へのD&I視点の導入

長期施策（3年以内）

　例：企業文化の醸成、管理職層の構成変革、多様性を前提とした組織デザインの実現

このように段階的に取り組むことで、現実的なスケジュール感を持ちつつ、着実にD&I推進を進めることが可能になります。

4.推進チームを編成し、施策を実行する

優先課題と施策が明確になったら、いよいよ実行フェーズに移ります。この段階で鍵となるのが、部門横断型のD&I推進チームの編成です。

D&Iは人事部門だけの仕事ではありません。組織全体に関わる文化変革であり、全社的な取り組みが必要です。そのため、できるだけ多くの部門から多様なメンバーを集め、異なる視点や現場感覚を取り入れることが重要です。さらに、経営層や部門長クラスの参加があると、施策の推進力が高まり、社内への浸透も格段に進みやすくなります。

さらに、施策に関しては、1.クイックウィン施策から始める、2.施策の成果の見せ方も重要、この2点を覚えておいてください。

point1.クイックウィン施策から始める

本格的なD&I改革には時間がかかりますが、まずは短期間で成果が見える「クイックウィン施策」から始めるのが効果的です。小さな成功体験を積み重ねることで、組織の共感を得やすくなり、協力体制も整いやすくなります。

以下は、比較的リソースが少なくても実行でき、かつ効果が期待できる代表的なクイックウィン施策です。

▼代表的なクイックウィン施策

• 経営層からのメッセージ発信

• 成功事例・ロールモデルの共有

• ランチミーティング等の対話機会の創出

• 既存研修へのD&I要素の追加

• 社内イベントへの多様性の反映

point2.成果の見せ方も重要

これらの施策を実行する上で忘れてはならないのが「実施したこと」ではなく「何が変わったか」を示すことです。

▼成果の伝え方のおすすめ例

・「研修を実施した」ではなく、「研修後に●％の参加者が○○の意識を持つようになった」

・「イベントを開催した」ではなく、「参加者の●割が職場に対する安心感を感じた」

このように、定量・定性両面から効果測定を行い、成果を“見える化”することで、社内外への説得力も高まり、次の施策への弾みになるでしょう。

D&Iを推進する上での留意点

ここまで、D&I推進によって得られるメリットや、実践のステップについて紹介してきました。しかし、D&Iは既存の制度や価値観を見直す取り組みでもあり、組織にとっては少なからず変化を伴うプロセスです。

そのため、実行にあたっては以下のようなポイントに注意することが、スムーズかつ効果的な推進につながります。

推進時の留意点

• 方針を明確に全社に伝える

• 経営陣のコミットメントも重要

• 定性・定量、両方のデータから成果を把握する

方針を明確に全社に伝える

D&Iを推進する際には、従業員にとってこれまでの企業文化や働き方が変化する可能性があることを念頭に置く必要があります。変化に対する不安や戸惑いを軽減するためにも、施策の開始前に丁寧な説明とビジョンの共有が不可欠です。

D&Iの意義や期待される効果について、単に理念として語るのではなく、

• なぜ今D&Iが必要なのか

• 自社がどのような課題を抱えており、何を変えていくのか

• 最終的にどんな組織文化や働き方を目指すのか

といった内容をできるだけ具体的に説明することが大切です。「企業として何を目指すのか」を全社で共通認識として持つことで、従業員の納得感と協力が得られやすくなります。

経営陣のコミットメントも重要

D&I推進の成功には、経営層の関与と明確なコミットメントが不可欠です。どれだけ現場が熱意を持って取り組んでも、トップの理解と後押しがなければ、施策の定着や社内への浸透は難しいでしょう。

経営層の支持を得るためには、ビジネス視点での説明が効果的です。

• なぜD&Iが経営戦略として重要なのか

• 多様性がどのように業績や競争力につながるのか

• 他社が先進的に取り組む事例とその成果

• 投資家・市場からの評価（ESG・人的資本経営との関連）

など、データや事例を交えながら、説得力のある根拠を示すことがポイントです。経営陣が旗振り役となることで、組織全体が本気で取り組むべきテーマとしてD&Iを認識するようになり、施策の加速につながるでしょう。

定性・定量、両方のデータから成果を把握する

D&I施策を進める中で、数値目標を設定し、成果を可視化することは非常に重要です。たとえば「女性管理職比率○％」や「外国籍社員の採用数」など、目に見える指標があることで社内外への説明責任も果たしやすくなります。

しかし、こうしたKPIにばかり気を取られすぎると「働きやすさ」や「職場の実態」といった本質的な部分が置き去りになってしまう危険があります。

たとえば「女性社員の採用率を10％向上させる」といった数値目標を掲げることは、施策の方向性を明確にする上で効果的です。一方で、育児や介護との両立支援が整っていなかったり、ハラスメントのリスクや心理的安全性がもし万が一保たれていないと、せっかく採用した人材が定着せずに早期離職してしまう恐れがあります。

したがって、定量的なKPIだけでなく、以下のような定性的な評価指標も同時に重視しましょう。

• 「職場に安心感がある」と回答した従業員の割合

• 「自分らしく働けている」と感じる社員の声

• 施策後のエンゲージメントスコアや離職率の変化　など

このように、数字だけでなく、従業員のリアルな声もヒアリングして、可視化・共有していくことで、D&Iは一過性の取り組みではなく、文化として根づいていくでしょう。

成功企業に学ぶD&I実践事例

事例1｜P&G

P&Gでは、多様な人材が自分らしく働けるよう、一人ひとりのライフスタイルに合わせた柔軟な社内制度を導入しています。

たとえば、勤務時間は月単位で管理されており、コアタイムを満たせば日々の始業・終業時間は柔軟に調整可能。さらに、オフィスだけでなく自宅やその他の場所でも勤務できるほか、居住地も自由に選べるため、日本全国どこからでも働くことができるといいます。

また、LGBTQ+当事者とその支援者であるアライ社員を「GABLE（ゲイ・アライ・バイセクシュアル・レズビアン・トランスジェンダー・エンプロイー）」と呼び、経営層から全社員を対象としたGABLE研修や、アライ社員向けの定期講習や、社内ニュースレターや啓発イベントの実施などを実施。誰もが自分らしく働けるインクルーシブな職場づくりを推進しているといいます。

LGBTQ＋アライの取り組み－誰もが自分らしく能力を最大限発揮できる職場環境を－ | Ｐ＆ＧジャパンＰ＆Ｇには「GABLE」という独自の言葉があります。これは「ゲイ・アライ・バイセクシュアル・レズビアン・トランスジェンダー・エンプロイー」の略で、LGBTQ+(性的マイノリティ)当事者である社員と、サポートするアライ社員の総称です。https://jp.pg.com/newsroom/202009lgbtq/

事例2 | パナソニック ホールディングス

パナソニックグループでは、DEIの推進を通じ「多様な人材がそれぞれの力を最大限に発揮できる、最も働きがいのある会社」になることをビジョンとして掲げています。その取り組みの一環として、毎年「グループDEIフォーラム」というイベントを開催しています。

これは、社内全体でDEIへの理解と共感を深め、行動につなげることを目的とするもので、

スローガンは「話そう。気づこう。越えよう。」。社員一人ひとりが多様性に向き合う機会を創出しています。

なお、2024年度のテーマは「アンコンシャス・バイアス」。グループCEOとCHROによるパネルトークや、パナソニック インダストリー株式会社 DEI推進室が制作した「アンコンかるた」を使った大会の模様を動画で配信するなど、社員の学びと気づきを促進するプログラムを実施しています。

※過去の経験や見聞をもとに、無意識のうちに偏った見方をしてしまう心理的傾向

事例3 | サイバーエージェント

サイバーエージェントでは、女性活躍を支援するユニークな制度「macalonパッケージ」を2014年に導入しました。この名称には、「ママ（mama）がサイバーエージェント（CA）で長く（long）働く」という想いが込められています。

導入当初は、女性特有の体調不良に対応する休暇制度「エフ休」や、「妊活休暇」「妊活コンシェル」など、妊活支援を含む5つの制度からスタート。その後、待機児童問題が深刻化した2016年には、認可外保育園に子どもを通わせる社員への補助制度「認可外保育園補助」など、3つの制度が追加されました。

さらに2024年7月には、卵子凍結に関する費用の一部を会社が負担する「卵子凍結補助」が新たに加わり、ライフステージに寄り添った支援がより一層広がっています。

福利厚生「挑戦と安心はセット」という考えの元、社員が自身のキャリアや働く環境に安心感を持ち、長く働き続けられる人事制度や福利厚生を取り入れています。https://www.cyberagent.co.jp/sustainability/info/detail/id=26074

「“自分らしい働き方”の選択肢を」社員の挑戦を応援する制度「macalonパッケージ」 | CyberAgent Way サイバーエージェント公式オウンドメディア当社独自の女性活躍促進制度「macalon（マカロン）パッケージ」に、新たな福利厚生として追加された「卵子凍結補助」。導入の背景や意図に加え、社員に“使われる”制度設計の極意をお届けします。https://www.cyberagent.co.jp/way/list/detail/id=27933

まとめ

本記事では、D&I推進のための実践的なアプローチについて解説してきました。D&Iは一過性のプロジェクトではなく、組織全体のカルチャーや意識を変革していく、継続的な取り組みです。だからこそ、焦らず、しかし確実に第一歩を踏み出すことが何よりも重要です。

「どこから始めればよいかわからない」という方こそ、まずは現状を正しく把握し、自社にとってのD&Iの意義を言語化することから始めてみてください。小さな一歩でも、確実に積み重ねていくことで、組織の意識や行動は着実に変わっていきます。

ぜひ本記事の内容を参考に、中長期的な視点で、自社らしいD&Iの在り方を見つけ、取り組みを進めていきましょう。